Algo pasa en China. Desde hace tiempo

Isidor Boix – 28 noviembre 2022

El estallido de protestas en China estos días sitúa ese gran país de nuevo en primera línea de la atención mundial. Para analizarlo es necesario no olvidar el papel impulsor que están teniendo en este momento colectivos de su clase trabajadora en defensa de sus derechos de salud, seguridad y de salarios. Por ello me parece útil aportar el trabajo de 2016 que reproduzco a continuación:

China y Vietnam: la transición del “sindicalismo” oficial al sindicalismo real[1]

Isidor Boix

Miembro de la Secretaría de Internacional de CCOO-Industria. Ex Coordinador General de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco con Inditex

Fernando Rocha

Director del área Estudios y Proyectos de la Fundación 1º de Mayo

Resumen

Los sindicalismos chino y vietnamita están afrontando una fase de transición, en un contexto de implantación en ambos países de la economía de mercado y de su integración en la economía mundial global. Se producen ya procesos de acción sindical que desbordan las actuales estructuras políticas y sindicales, con un notable grado de incertidumbre sobre sus futuros desarrollos y resultados. El presente artículo realiza un análisis crítico sobre este fenómeno a partir de las experiencias de cooperación entre el sindicalismo español y los de ambos países, y de los resultados de una investigación desarrollada en Vietnam.

Introducción

El interés por la evolución del sindicalismo organizado en China y Vietnam resulta tanto de las dimensiones geográficas, demográficas, económicas y políticas de uno de ellos ─China─ como de la peculiar historia de ambos en su actual evolución desde un sistema de economía planificada y centralizada a una de mercado.

Esta evolución, en la que el sindicalismo podría jugar un papel importante, en por otra parte contradictoria entre otros aspectos debido a la permanencia, al menos formal, de las estructuras políticas que resultaron de los procesos revolucionarios que dieron lugar a sus actuales Estados, lo que ha provocado numerosos conflictos laborales y sociales en ambos países[2].

China ha sido considerada en la última etapa como “la fábrica del mundo”, pero empieza a ser también un importante “mercado del mundo”. Vietnam está adquiriendo un creciente papel en la estructura industrial mundial como polo de atracción en el sudeste asiático en base a sus aún bajos costes laborales, aunque en proceso de rápido avance, y a una creciente calidad de su producción junto con una notable estabilidad política.

Una referencia para el trabajo que presentamos es el propio concepto de sindicalismo “real”  como la “organización social” que se dé en cada momento de la clase trabajadora, entendiendo el sindicalismo organizado como “asociación de intereses” del colectivo asalariado. La particular relación de los trabajadores con los medios de producción y sus propietarios o gestores genera intereses comunes de los que surge la necesidad de defenderlos conjunta y solidariamente, lo que permite también definir el sindicato como “organización de la solidaridad” o “solidaridad organizada”.

Desde tal perspectiva, el presente artículo tiene como objetivo realizar una aproximación crítica al desarrollo de la etapa de transición en la que entendemos que se encuentran los sindicalismos de China y Vietnam, inevitablemente integrados en un mundo cada día más globalizado y que está inmerso en un proceso que parece irreversible salvo catástrofe global.

El análisis se basa esencialmente en dos fuentes de información. Por un lado, en la experiencia directa en ambos países de uno de los autores y su relación con las condiciones de trabajo de sus trabajadores y con su sindicalismo, el oficial y el real, después de 8 viajes China y 4 a Vietnam[3]. De otro lado, en los resultados de un proyecto de investigación reciente en el que ha participado otro de los autores, y en el que se ha abordado el estudio de las condiciones de vida y trabajo ─incluyendo la dinámica de relaciones laborales─ en las nuevas zonas industriales de Vietnam[4].

Esta información se complementa con datos e información procedentes tanto de fuentes oficiales como de medios de comunicación, y de literatura secundaria,

El contenido del texto se estructura del siguiente modo. Primero, se aborda el papel del “Partido” como sujeto político y social hegemónico a nivel oficial en China y Vietnam. Segundo, se analiza el rol de las organizaciones sindicales en un contexto de creciente apertura de la economía de ambos países a las inversiones y mercados globales. Tercero, se realiza un breve examen de la regulación legal y el desarrollo de la negociación colectiva. Cuarto, se ofrece una panorámica sobre la evolución de las condiciones de vida, seguida de un breve apartado sobre el fenómeno de las huelgas en ambos países. El artículo concluye con unas reflexiones finales para el debate.

1. El Partido como único sujeto político y social oficial en unas sociedades de economía de mercado en desarrollo

Seguramente pueden plantearse objeciones, o matices, a la consideración de ambas sociedades como “de mercado”; pero puede afirmarse que la dimensión de “mercado” es crecientemente dominante, al menos en la esfera económica, en ambos países[5].

Sin embargo, como diferencia importante con las economías de mercado tal como las conocemos en el mundo “occidental”, existe una condición particular que incide, a veces mucho,  en el funcionamiento del propio mercado, y, más aún, en las relaciones entre los diferentes grupos o colectivos político-sociales, aunque tal circunstancia no sea exclusiva de los sistemas herederos del mundo autodenominado “comunista” o “socialismo real”. Nos referimos a la peculiar entidad y función social del “partido único” con, en general, un “sindicato” también “único”.

En ambos países el Partido Comunista, “el Partido”, constituye, en pura tradición estalinista, el auténtico poder vertebrador de la sociedad en todos sus ámbitos de organización, tanto administrativa como social, garantizando su cohesión política, cultural, administrativa, …. Condiciona además las relaciones sociales y genera matices no secundarios de la propia economía de mercado, sobre todo en su traducción en organización social, en sus formas y contenidos, así como en la síntesis de las contradicciones sociales existentes.

Tanto sus Constituciones como sus Leyes Sindicales establecen la primacía del Partido sobre las organizaciones sociales (en China incluso sobre el propio ordenamiento jurídico), sobre el sindicalismo en particular, enfatizando que el Sindicato, único también, sigue necesariamente las directrices del Partido. Por otra parte, los dirigentes sindicales se integran hoy en los órganos de dirección del Partido, siempre en funciones menos relevantes que en la propia estructura sindical, lo que supone la subordinación teórica del Sindicato al Partido.

Hechas tales afirmaciones sobre una cuestión que entendemos relevante, no podemos dejar de señalar que estamos ante un fenómeno con vida propia, sobre el que por otra parte tienen sin duda incidencia sus concretas realidades sociales y políticas así como la evolución del mundo. Síntomas en este sentido y de su evolución los hemos percibido a lo largo de nuestra relación con ambos países y particularmente con sus mundos sindicales.

Empezaremos por señalar las referencias formales del tema y aquellas normas que afectan directamente a la esencia del sindicalismo, es decir a la libertad sindical y al derecho de huelga.

La Ley de Sindicatos de China (de 1950, reelaborada en 1991 y modificada en octubre de 2001) afirma en su preámbulo que la Federación de Sindicatos de China[6] “representa los intereses de los trabajadores y salvaguarda sus derechos legítimos, debiendo respetar y salvaguardar la Constitución, tener el desarrollo económico como tarea fundamental, respetar y defender la vía socialista, la dictadura democrática del pueblo, la Dirección del Partido Comunista de China y el marxismo-leninismo, el pensamiento de Mao Zedong y la teoría de Deng Xiaoping”

El artículo 12 de la misma establece que “la Federación de Sindicatos de China se constituirá como organización nacional unificada”.

Y el artículo 13 fija una clara jerarquía en la estructura sindical y sus limitaciones al señalar que “el establecimiento de organizaciones sindicales de base, federaciones sindicales locales y organizaciones sindicales a nivel nacional, local o de ramo industrial, será sometido para su aprobación a una organización sindical de rango superior”

Ni la Constitución ni La ley Sindical mencionan el derecho de huelga, que se suprimió en la modificación constitucional de 1982 con la argumentación de que el sistema político chino había “erradicado el problema entre el proletariado y los propietarios de las empresas”.

El art 27 de la Ley Sindical, después de que la Constitución eliminara toda referencia a la huelga, establece una figura sustitutoria (vergonzante en realidad) de la misma, la “interrupción del trabajo”, señalando: “En caso de interrupción del trabajo o disminución del rendimiento en una empresa, el sindicato representará al personal y a los trabajadores[7] en la consulta con la empresa … reflejará las opiniones y reivindicaciones del personal y de los trabajadores y planteará soluciones a la empresa. La empresa … se esforzará por llegar a un acuerdo que incluya las reivindicaciones razonables formuladas por el personal y los trabajadores.”

Por su parte, la Constitución de Vietnam en su artículo 4 dice:

“El Partido Comunista de Vietnam, la vanguardia de la clase obrera vietnamita, el fiel representante de los derechos e intereses de la clase obrera, del pueblo trabajador, y toda la nación, atendiendo a la doctrina marxista-leninista y al pensamiento de Ho Chi Minh, es la fuerza que conduce el Estado y la sociedad”.

Sin contraponerse a esta “conducción” de la sociedad por parte del Partido, en el artículo 7.4 de su Código del Trabajo de 1994 se establece ya que: “El empleado tiene el derecho de huelga, según lo prescrito por la ley”.

Y la ley, el Código de Trabajo, establece una compleja regulación de los conflictos colectivos y del ejercicio del derecho de huelga que, de cumplirse, limitaría seriamente su ejercicio. Se señala que la huelga sólo es posible legalmente en relación con un “interés colectivo”, no en una disputa sobre interpretación o aplicación de la Ley. Tampoco se permite en empresas con actividad de interés público. Está prohibido por otra parte alterar durante la huelga el “orden público”. Sólo puede convocar la huelga el sindicato de empresa, o, en ausencia de éste, la estructura sindical de nivel superior. Los trámites de notificación-mediación previstos se traducen en un total de 15 días como mínimo. El Presidente del Comité Popular provincial puede suspender la huelga. Los días de huelga no se abonan, y si se realiza sin respetar su regulación puede ser objeto de sanción.

A pesar de tales limitaciones, debe sin embargo valorarse que el reconocimiento del derecho de huelga en Vietnam y de la intervención sindical en su desarrollo, suponen considerar al sindicato como expresión de intereses de una parte, la de los trabajadores.

De hecho estas normas en Vietnam se aplican en poquísimos casos y la gran mayoría de huelgas en el país, al igual que sucede en China con las “interrupciones del trabajo”, son “ilegales” o, en el mejor de los casos, “alegales”.

La concepción formal de los sindicatos en ambos países contiene también formulaciones tales como que “es función de los sindicatos educar a los trabajadores”. Y, sobre todo, la búsqueda de “soluciones armoniosas en los conflictos”, o “de los comunes intereses de la empresa y los trabajadores”, es decir sin asumir formalmente la representación de intereses de una de las partes en las relaciones laborales, sino jugando una función más bien de “mediación”.

En las entrevistas realizadas en ambos países con dirigentes de estas organizaciones sindicales aparecía además la consideración de que una función esencial (planteada en ocasiones aparentemente como única por algunos funcionarios sindicales) del sindicato es garantizar la “aplicación de la ley”, similar por tanto a las funciones de la administración laboral. 

Este desajuste entre la norma y la vida, que por otra parte no es exclusivo de ambos países, exige abordar cuál es la realidad del sindicalismo en ellos desde la perspectiva de las condiciones de trabajo y su evolución, de la organización de los trabajadores y de la acción sindical, huelga incluida, con o sin la tutela de otras instancias sociales, políticas o administrativas.

La respuesta habitual, sobre todo en China, a consideraciones como las aquí apuntadas sobre la libertad sindical y el derecho de huelga, es que se trata de propuestas orientadas a torpedear el régimen socialista. Este argumento oficial se confronta obviamente con las normas internacionales de trabajo, tal como son establecidas por ejemplo en la Declaración sobre Principios y Derechos fundamentales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A tales argumentos se les puede aún contraponer lo afirmado por Lenin[8] en enero de 1921 en su polémica con Trotski, cuando éste preconizaba la militarización de los sindicatos. Lenin afirma que la posible confrontación de los trabajadores con el gobierno soviético, es decir el Partido, no sólo es posible, sino en ocasiones necesaria, nada menos que en la propia sociedad soviética. Dice Lenin que “los sindicatos… no podrán perder aún en muchos años una base como la ‘lucha económica’ no de clase, en el sentido de lucha contra las deformaciones burocráticas de la administración soviética, en el sentido de defensa de los intereses materiales y espirituales de la masa de los trabajadores…”.

2.- Sindicalismo, su organización y acción en las estructuras oficiales y los lugares de trabajo[9]

El panorama sindical en China, de acuerdo a las estadísticas oficiales para 2014, es el siguiente: una población activa de alrededor de 797 millones de personas y 772 millones de personas ocupadas, de los que 290 millones constan como afiliadas a la ACFTU[10]. En cuanto a Vietnam, las cifras oficiales también de 2014 ofrecen los siguientes datos: una población activa de 53,7 millones de personas, de las que 52,7 estarían ocupadas y alrededor de 8 millones estarían afiliadas a la VGCL[11].

Sin embargo, si desplazamos el foco del ámbito macro al micro, cabe destacar que  muchos de los trabajadores entrevistados en China y Vietnam −en fábricas con un nivel muy alto de afiliación oficial− afirmaron no estar afiliados o, estándolo, desconocían las actividades del sindicato.

Estas cifras no son en realidad en todo caso comparables, por su propia naturaleza, con las de la Confederación Sindical Internacional (CSI), que declara un total de 180 millones de afiliados de todos los continentes, o de la Federación Sindical Mundial (FSM), con 90 millones.

Esta particular concepción de la “afiliación” se complementa con el sistema de cuota sindical. Se trata formalmente de una doble cuota: la que paga cada afiliado y la que pagan las empresas directamente al sindicato (el 2% de toda la masa salarial, aunque con dificultades crecientes en las empresas privadas). Las abonadas por los afiliados se descontaban de la nómina en muy pocas de las empresas visitadas y estaban fijada en el 1% del salario individual,  pero las observadas se situaban entre 0,75 y 1,75 € mensuales en Vietnam y en 0,3 € en China. En torno a la mitad del total de las cuotas abonadas va a las estructuras de ámbito superior y el resto para la actividad “sindical” en la empresa, que son esencialmente para las lúdicas y asistenciales.

En la mayoría de fábricas visitadas los representantes formales de los trabajadores afirmaron que no negocian las retribuciones, aunque en los últimos años empiezan a comentar que “a veces hablan de salarios”[12], aunque se trata más bien de examinar la correcta aplicación de la legislación laboral al respecto. También en esta cuestión pudimos observar una mayor conciencia sindical en Vietnam que en China.

Otro elemento clave es cómo se constituyen los órganos de dirección “sindical” en las empresas. En ambos países existen normas muy detalladas y complejas, pero que no se aplican en ninguna de las fábricas visitadas en los 8 viajes a China y 4 a Vietnam. Existe una práctica generalizada de un supuesto consenso para que ocupen tales funciones unas personas que casi en su totalidad son técnicos o administrativos, mayoritariamente directivos, del departamento de personal en muchos casos, ocupando bastantes veces la función de Presidente del Sindicato el jefe de personal o el director de producción. Los componentes de tales órganos sindicales nos indicaron muchas veces que para tal función fueron sugeridos o propuestos por la dirección empresarial o por mandos intermedios. En una fábrica china en la que el Presidente sindical era a la vez jefe de personal, al comentarlo con el dueño, éste nos dijo que “para ambas funciones lo había contratado”.

La afirmación de la coincidencia de intereses entre la dirección empresarial y los trabajadores, o la simultaneidad de dirección sindical y empresarial, resulta más acentuada en China que en Vietnam. También se observan diferencias en su valoración como problema por parte de los sindicatos de ambos países. Mientras en China afirman que así se produce porque así lo quieren los trabajadores (“y es necesario respetar su ejercicio de la democracia”), en Vietnam admiten que es necesario modificar los procedimientos de representación[13].

En China la dirección de la ACFTU nos explicó, sin rubor, que estaba en marcha una “experiencia piloto” en la provincia de Guangdong para aplicar una “nueva norma” prohibiendo que el dueño de una empresa o sus familiares pudieran ser “dirigentes sindicales”. La relación entre los “representantes sindicales” de los centros de trabajo y la estructura sindical en ámbitos superiores es prácticamente inexistente, sólo en unos pocos casos algunos sindicalistas de empresa explicaron que asisten alguna vez a reuniones a las que se les convoca en la ciudad o provincia para darles alguna información sobre las nuevas decisiones del gobierno (sobre el salario mínimo en particular).

Por ello resulta de gran interés una reciente experiencia vietnamita antes mencionada. Coordinado por la Confederación sindical del país, la VGCL, IndustriALL Global Union y la delegación de la Fundación Friedrich Ebert en el país, se celebró en 2015 una primera reunión de representantes de empresas textiles del Norte de Vietnam proveedoras de Inditex. El objetivo fue construir una Red Sindical de los proveedores de Inditex en el país. A lo largo de 2016 se constituirá, con representantes de todas las fábricas vietnamitas proveedoras de esta multinacional española, una Red Sindical nacional. La Confederación sindical vietnamita, comprometida con el proyecto, ha asumido la importancia, y el riesgo, de fomentar una efectiva representatividad de los delegados que acudan a esa Asamblea Nacional.

3. Negociación colectiva[14]

La legislación laboral de ambos países establece una serie de preceptos sobre el concepto y procedimientos de la negociación colectiva a nivel de empresa y, en el caso de Vietnam, también a nivel sectorial.

La Ley de Trabajo de la República Popular de China (1994, artículos 33 a 35) reguila los procedimientos de negociación de acuerdos a nivel de empresa, sobre materias relativas a las retribuciones, horas de trabajo, vacaciones y descansos, salud laboral, seguros y bienestar. El Código también regula la relación entre estos acuerdos y los contratos de trabajo, estableciendo que “los estándares de las condiciones y remuneraciones de trabajo se acordarán en los contratos alcanzados entre las empresa y los trabajadores individuales, y no podrán ser inferiores a los estándares establecidos en los acuerdos colectivos” (artículo 35).

La regulación de esta materia en el Código de Trabajo de Vietnam (2012) es significativamente más amplia, e incluye un capítulo específico sobre “Diálogo en el lugar de trabajo, negociación colectiva y acuerdos colectivos” (capítulo V). Establece un conjunto más detallado de cláusulas de procedimiento, pero el elemento más interesante es la regulación de la negociación colectiva a nivel sectorial. En este sentido, la ley establece una jerarquía entre los dos niveles de negociación, con una prioridad de los acuerdos sectoriales sobre los de empresa[15].

En este marco, cabe señalar que la negociación colectiva, tal como la entendemos según los estándares internacionales y las convenciones de la OIT, es prácticamente inexistente. La negociación colectiva se considera de forma mayoritaria como una formalidad, más que el resultado de negociaciones reales entre empresarios y trabajadores. A modo ilustrativo, en Vietnam “según un informante de la VCGL, la mayoría de los trabajadores no conoce los contenidos de los convenios colectivos vigentes en sus empresas. Algunos ni siquiera puede distinguir entre convenios colectivos y contratos de trabajo”[16].

Sin embargo sus estadísticas señalan un importante volumen de “convenios colectivos” en ambos países. Por ejemplo, en China en la reunión con la ACFTU de 2015 nos informaron que en 2013 se habían  producido ya 2.400.000 convenios colectivos de empresa afectando a 300 millones de trabajadores, siendo su objetivo llegar a unos 500 millones al finalizar 2015. En Vietnam las cifras oficiales sitúan la cobertura de la negociación colectiva de 2015 en el 68,3% en la industria del vestido y en el 68,1 % en la del calzado.

De las entrevistas realizadas y de los textos de algunos convenios colectivos de empresa conseguidos resulta un esquema muy similar en ambos países. Se denomina “convenio colectivo” a lo que ha sido firmado formalmente por la dirección del sindicato en la empresa y la dirección de ésta, siendo sus contenidos una breve referencia o transcripción de la legislación vigente sobre salarios mínimos, jornada de trabajo, cotizaciones a la seguridad social, con, en algunos casos, breves referencias a algún complemento de empresa (pequeños complementos de producción, de asistencia o de antigüedad), al precio de la litera en China, o del aparcamiento de la moto en Vietnam. En pocos casos al valor concreto del “bonus” (denominación muy extendida para los incentivos por cantidad o calidad), en general de discrecional decisión de la empresa, y menos aún a sus condiciones. Nunca cuestiones relativas a la organización del trabajo, al sistema de incentivos en su conjunto, a los derechos sindicales. Y las discusiones de estos “convenios colectivos” no parece que hayan sido objeto de tensiones en ningún caso.

Conviene sin embargo subrayar que tales características, de muy escasa negociación colectiva efectiva, coinciden con las observadas en prácticamente todos los países donde se extienden las cadenas de producción de las marcas mundiales del vestido y del calzado[17]. Es justo reconocer también la posible ventaja de China y Vietnam en cuanto al número de tales “convenios colectivos”, ya que sin duda constituyen posibles puntos de partida para una efectiva negociación colectiva, y de acción sindical para llenarlos de contenido.

En Vietnam existe un convenio sectorial, el primero de esta naturaleza, firmado en 2010. Su aplicación se limita a un reducido número de empresas, unas 100, con un total de 100.000 trabajadores. Se trata del actual ámbito organizativo de la federación sindical sectorial textil sobre un total de trabajadores textiles que oscila entre 2,5 y 3 millones en varios miles de empresas. Su importancia va más allá de los pequeños porcentajes que de estas cifras se desprende y de las limitaciones de sus contenidos, aunque éstos apuntan ya a ligeras mejoras en las retribuciones sobre la legislación vigente. Por una parte porque es el primero sectorial en el país, por otra porque la regulación de la huelga la vincula a la negociación colectiva, por lo que a partir de este convenio pueden producirse huelgas “nacionales”.

Las limitaciones de los acuerdo expresan de otro lado las de la propia organización sindical, poniendo de manifiesto que la estructura sectorial es aún muy minoritaria, predominando la territorial, esencialmente municipal, derivado todo ello de la concepción originariamente administrativa del sindicalismo. Se trata pues de una manifestación de las limitaciones existentes, pero constituye ya un punto de partida para superarlas, como así pudimos comprobar en relación con los planteamientos hechos desde la propia VGCL para el trabajo sindical en la cadena de producción de Inditex en el país. Las limitaciones aún en la acción sindical sectorial se ponen también de manifiesto en la ignorancia de este convenio por parte de la dirección sindical de Ho Chi Minh City, al igual que por los ejecutivos y los sindicatos de las empresas que visitamos.

La Federación sectorial nacional del textil y la Confederación vietnamitas afirmaron su voluntad de extender la eficacia del convenio sectorial y a la vez desarrollar sus contendidos, tanto en relación con el salario como en las cuestiones ligadas a las condiciones de trabajo, al tiempo de trabajo en particular.  Apuntaron que sería muy útil que a ello se pudiera contribuir desde la cadena de producción de Inditex, vinculando el convenio sectorial a la aplicación de su Código de Conducta y al Acuerdo Marco Global con IndustriALL, lo que podrá también ayudar la Red Sindical de los proveedores de Inditex en el país en la que estamos trabajando en este momento.

4. Evolución de las condiciones de vida y trabajo[18]

A lo largo de los últimos 10 años las condiciones de vida en China y Vietnam han tenido una notable y parecida evolución, suponiendo en ambos importantes mejoras, pero con apreciables diferencias cuantitativas entre ellos.

Así en China los salarios mínimos, distintos según regiones, han pasado de situarse entre 30 y 65 €uros mensuales en 2006 a estar entre 250 y 300 en 2015. En Vietnam de 36 € en 2009 a un abanico entre 90 y 130 € en 2015. Salarios mínimos para la economía formal, pero de  difícil aplicación en la economía sumergida, presente en ambos aunque en proporción inferior a la de otros países emergentes.

Las retribuciones efectivas de un trabajador o trabajadora de la confección, comprobadas en las cadenas de producción de las grandes marcas del vestido, estaban entre 100 y 140 €uros en 2006 en China y pasaron a situarse entre 270 y 500 € en 2015, para evolucionar en Vietnam desde 46 a 80 € en 2009, hasta 200 a 300 en 2015. Todo ello para una jornada efectiva de trabajo, horas extra incluidas, que casi no ha evolucionado en estos años, y que sigue estando entre 2.300 y 3.000 horas año.

Cabe señalar también una cierta evolución en las condiciones de vida en las fábricas chinas, donde los habitáculos con literas para las trabajadoras, en las grandes factorías alejadas de las zonas urbanas, podían albergar en 2006 de 8 a 10 personas en espacios de 3 por 8 metros y 10 a 12 literas (las “sobrantes” servían para depositar los escasos enseres de la trabajadora); en 2015 se destinaban a 5 ó 6 personas. También fue posible observar un cierto incremento de televisiones en dichos espacios, como ventanas abiertas al mundo a través de las cadenas que los censores permitían que invadieran su país.

Las comprobadas cifras sobre salarios coinciden con las estadísticas oficiales de ambos países cuando señalan la evolución de las condiciones de vida y sus índices de pobreza. Hay que añadir sin embargo que este avance se ha producido paralelamente al incremento de desigualdades, de modo que China es hoy uno de los países más desiguales de Asia. Así lo expresa también el coeficiente Gini de ambos (“0” supone absoluta igualdad y “1” absoluta desigualdad). Las diversas fuentes señalan que después de estar situado en los dos países en torno al 0,35 a finales del Siglo XX, al 0,38 en Vietnam y el 0,46 en China en 2015[19].

En particular, las instituciones internacionales han resaltado que el actual proceso de industrialización, y la consolidación de una creciente fuerza de trabajo industrial, han favorecido en Vietnam la salida de la situación de pobreza monetaria de muchas personas procedentes de zonas rurales. Ahora bien, los resultados de los estudios empíricos ponen de manifiesto que este proceso no está exento de contradicciones, debido a la elevada precariedad y duras condiciones de trabajo que caracterizan a los empleos industriales; un hecho que en muchos casos está provocando el retorno de los trabajadores –especialmente de las mujeres- a las zonas rurales de procedencia[20].

FITEQA-CCOO[21] y la Fundación “Paz y Solidaridad” de CCOO nos planteamos en 2009 impulsar un estudio sobre las condiciones de trabajo en las fábricas chinas del textil, para lo cual llegamos a un acuerdo con la Escuela de Relaciones Laborales del Instituto de Investigación del Empleo de la Universidad del Pueblo de China, dirigido por el Dr. Weiguo Yang, y con el Instituto de Estudios Europeos de la Academia China de Ciencias Sociales, dirigido por la profesora Zhang Min. Para su realización la Escuela de Relaciones Laborales del Instituto de Investigación se dirigió al sindicato oficial, la ACFTU, para organizar la entrada en las fábricas de estudiantes en calidad de encuestadores. Finalmente no fue posible, al negarse la ACFTU a facilitar su acceso a las fábricas con el pretexto de la crisis. Se sustituyó por un estudio realizado por dicho Instituto de Investigación del Empleo, que publicamos[22] con un prólogo nuestro sobre el proyecto y su historia.

En la señalada evolución de las condiciones de vida en ambos países alguna incidencia ha tenido sin duda la lucha global por el trabajo “decente”,  la asunción directa de tal objetivo por las organizaciones políticas y sociales, también las sindicales, de cada país, así como la influencia de los Códigos de Conducta, Acuerdos Marco, …, de las multinacionales que compran en ellos.

De nuevo, en relación con lo que son los planteamientos sobre el “trabajo decente” en el mundo, se aprecian claras diferencias entre ambos países.

En China, la ACFTU hasta ahora ha pretendido situarse al margen de los Acuerdos Marco Globales en el país[23], y ha establecido un Código de Conducta propio en el sector textil, casi copiado del primer redactado del BSCI[24], aunque hemos comprobado que su existencia resulta ignorada tanto por los empresarios del sector como por las estructuras de la ACFTU de las empresas o territoriales.

En Vietnam, por el contrario, la VGCL ha considerado que la aplicación del Acuerdo Marco Global con Inditex puede contribuir a mejorar las condiciones de trabajo en el sector de la confección y el calzado y se ha planteado incorporar a su aplicación el convenio colectivo sectorial al que luego nos referiremos. En base a estos planteamientos estamos trabajando para avanzar en la sindicalización de su aplicación y seguimiento a través de la creación de la Red Sindical de los proveedores de Inditex en el país, lo que por otra parte constituye una experiencia mundial pionera en la organización sindical en las cadenas de subcontratación.   

5. La huelga[25]

En la ya indicada y positiva evolución de las condiciones de vida han influido sin duda las políticas de los respectivos gobiernos con los aumentos dictados para los salarios mínimos, uno de cuyos objetivos ha sido el impulso de su mercado interior incrementando el poder de compra y ligado a su política global anticrisis[26].

Pero hay que preguntarse también la posible incidencia en esa evolución salarial, en la más general de las condiciones de vida y de trabajo, de la acción sindical directa o indirecta, del sindicalismo “oficial” y del sindicalismo real, de los movimientos huelguísticos en particular.

Cabe señalar además la aún escasa repercusión en ambos países de la acción sindical organizada, siendo prácticamente inexistente la negociación colectiva tal como la entendemos nosotros.

En China hemos ya señalado la voluntaria ignorancia oficial de la huelga. Sin embargo las estadísticas del Ministerio de Seguridad Pública de China, integrando todo tipo de protestas sociales (por desalojos, vecinales, huelgas –“interrupciones del trabajo”-, etc.), reconocía 74.000 conflictos (“incidentes de masas”) para el año 2004, en los que habrían participado 2 millones de personas, para situar en 200.000 el número de tales conflictos en 2012[27].

En Vietnam las cifras oficiales, reconociendo la realidad de las “huelgas”, señalan 147 huelgas en 2005, para pasar a 993 en 2011 y descender hasta 293 en 2014. Esta tendencia es también señalada por los resultados de diversos informes, que han remarcado que Vietnam ha afrontado más huelgas que cualquier otro país asiático en la última década, en un contexto de pujanza económica[28].

Pueden resultar de interés algunas referencias a algunas de las importantes huelgas desarrolladas en ambos países.

En China en el año 2010 el movimiento huelguístico resultó muy activo, particularmente en la industria del automóvil. En éste y siguientes años hubo importantes huelgas también en la industria electrónica y en los sectores del gas y la electricidad. De los comentarios recogidos en las fábricas visitas, y particularmente durante la visita con la delegación de la ICEM[29] en julio 2010, se desprendía una consciente tolerancia de estas huelgas por parte del gobierno.

En abril de 2014 se produjo una de las huelgas más importantes en la reciente historia de China. En la localidad de Donguang, provincia de Guangdong, estalló una huelga de 2 semanas en la que participaron la gran mayoría de los 45.000 trabajadores de las fábricas de Yue Yuen Industrial Holdings, empresa taiwanesa con sede en Hong Kong, considerada la mayor productora de calzado deportivo del mundo y que trabaja para Nike, Adidas, Timberland, Puma, Crocs y otras.

La empresa no cotizaba por los salarios reales (en torno a 350 € al mes), sino por el salario base de la zona (en torno a 200 €), no pagaba los “fondos para vivienda” y existían problemas de escolarización para muchos de los hijos de los trabajadores como consecuencia de la regulación de la inmigración. La huelga se desarrolló con importantes manifestaciones y ocupación de los centros de trabajo. En la numerosa información que de esta huelga trascendió hay una breve referencia al intento de mediar por parte del sindicato oficial ACFTU que fue rechazado por los huelguistas. Algunos dirigentes de la huelga fueron detenidos acusados de “desórdenes públicos”, “entorpecimiento de la circulación viaria” y “difusión de noticias falsas”, pero fueron puestos rápidamente en libertad. Finalmente el gobierno obligó a la empresa a pagar las cotizaciones y ésta aceptó una subida salarial del orden de 30 € al mes. Algunos medios compararon la significación de esta huelga con las del sector del automóvil en 2010.

En junio de 2014, China Daily (diario oficial en inglés) informaba que el tribunal arbitral de Fujian había fallado a favor de los trabajadores tras una huelga de 2 semanas. Los trabajadores fueron despedidos por su desacuerdo, expresado con la huelga, con las indemnizaciones ofrecidas por la empresa en el traslado de la factoría. En relación con tal resolución subraya China Daily que, “hasta ahora los tribunales y autoridades arbitrales no apoyaban las posiciones de los trabajadores si estos defendían sus derechos con huelga”.

En relación con la experiencia de las huelgas en Vietnam resulta de interés el detalle de cómo se gestó y extendió una en 2015, tal como comprobamos en nuestro último viaje. En los primeros días de abril se desencadenó una importante huelga en una gran empresa del calzado de la zona de Ho Chi Minh City. Se trataba de la empresa Pou Yuen, de propiedad taiwanesa, con 90.000 trabajadores, que produce calzado para Nike, Adidas y otras marcas. El motivo fue el proyecto de modificación de la regulación en el país de las prestaciones por jubilación para las que hasta ahora existía una compleja fórmula que posibilitaba cobrarlas, como pago único o fraccionado, antes de la edad de jubilación (60 para los hombres y 55 para las mujeres) si se había cotizado un número suficiente de años (20 según alguna documentación). La huelga duró una semana con ocupación del centro de trabajo y salida a la calle, sin graves incidentes. Los trabajadores volvieron al trabajo cuando el Gobierno se comprometió a reconsiderar la cuestión.

Pudimos comprobar la repercusión de esta huelga en las fábricas visitadas preguntando a los trabajadores y sindicalistas entrevistados. También a los empresarios. Con una primera comprobación: hablar de “huelga” ya no era un tema tabú. Bastantes trabajadores dijeron conocer dicha huelga y su contenido esencial (las prestaciones de jubilación), también haber tenido noticias de la misma “por la radio y la televisión”, así como “en reuniones en el sindicato”.

En una de las empresas visitadas, los trabajadores indicaron (y así fue reconocido por el órgano de dirección del sindicato) que ellos habían realizado 2 días de huelga por el mismo motivo, coincidiendo con la de Pou Yuen. Y nos explicaron cómo sucedió: durante la comida en la cantina alguien dijo que había visto en internet información sobre la huelga que se estaba desarrollando, y al momento decidieron sumarse a la misma. Casi nadie volvió a su puesto de trabajo. Los dirigentes del sindicato de empresa se reunieron inmediatamente con la dirección de ésta y le plantearon que no hubiera ninguna sanción, que los trabajadores pudieran irse a casa y que ellos se informarían del tema, de modo que al día siguiente podrían dar explicaciones al respecto. Y así se hizo.

Al día siguiente los trabajadores acudieron pero no empezaron a trabajar a la espera de tal información. Un dirigente sindical local, junto con los de empresa, explicaron los motivos de la huelga y el compromiso del gobierno de reconsiderar el tema, ante lo cual los trabajadores decidieron mantener la huelga este segundo día, aceptando la empresa que regresaran a sus domicilios. Al día siguiente reanudaron el trabajo, de modo que los dos días de huelga computarían como de vacaciones.

En esta empresa los dirigentes sindicales indicaron que también hubo huelga por el mismo motivo en otras de la zona, pero que su desarrollo resultó más complicado por la ausencia de sindicato o de iniciativa sindical en ellas. La prensa vietnamita de habla inglesa “Vietnam News” de los días de nuestra estancia incluía diversas referencias a la reunión de la Asamblea Nacional que se estaba celebrando y sobre posibles modificaciones de la ley sobre Seguridad Social de 2014 en su artículo 60, el que había motivado la huelga.

Éste fue el único conflicto reciente que comentaron en las fábricas visitadas. En una nos indicaron que “hasta 2009” sí los había habido por la cuestión salarial, ya que “los precios subían más que los salarios”.

A los pocos días de nuestra última estancia en Vietnam, “Vietnam News” informaba de una huelga de 6 días de 1.100 trabajadores de una fábrica de la confección. Señalaba el periódico, recogiendo una información del sindicato de la localidad, que como consecuencia de la huelga la empresa había aceptado un aumento de salarios, la construcción de un parking para las motos y medidas para garantizar la potabilidad del agua de la empresa. Añadía el periódico que los trabajadores exigían también descansar los domingos y terminar la jornada del sábado a las 4 y ½ de la tarde, lo que estaba aún pendiente de resolver.

Todo ello apunta a la asunción en Vietnam de la huelga como elemento normal y natural en las relaciones laborales, mientras que hablar de “huelga” en China es todavía un tema casi tabú.

6. Consideraciones finales

Los sindicalismos chino y vietnamita se encuentran sin duda en una fase de transición. Transición sindical en el marco de la implantación en ambos países de la economía de mercado y de su integración en la economía mundial global. Se producen ya procesos de acción sindical que desbordan las actuales estructuras políticas y “sindicales” y resultan arriesgadas las certezas de cómo van a desarrollarse y terminar.

Es evidente que está surgiendo en ambos países un nuevo sindicalismo, pero es aún aventurado prever si en él van a quedar marginadas las actuales estructuras o se va a producir su integración con los nuevos dirigentes sindicales que inevitablemente surgen de las actuales movilizaciones, de las huelgas en particular, con una parte de los cuadros de las actuales ACFTU y VGCL. Está por ver qué papel podrían jugar los sindicalistas surgidos de cada una de ambas procedencias. Parece mayor la capacidad del sindicalismo oficial vietnamita para integrar a los nuevos sindicalistas que surgen de la acción sindical.

Es evidente en todo caso que una parte de las actuales estructuras “sindicales” va a derivar hacia la gestión, ajena a la actividad sindical, de los grandes recursos que han ido acumulando con la “cuota sindical” pagada durante años por las empresas.

Un elemento que sin duda va a influir en  el desarrollo de esta etapa de transición será cómo se entienda que la función del sindicalismo es necesariamente distinta en una economía planificada, de propiedad pública de los medios de producción, de otra que se va imponiendo a través de los ya muy avanzados procesos de privatización o de nuevas inversiones de capital privado, del país o extranjero, en una “economía de mercado con rasgos propios”.

Esto es de particular relevancia dada la implicación actual de Vietnam en la negociación de Acuerdos de Libre Comercio, incluyendo el Acuerdo entre Estados Unidos y Vietnam y el Acuerdo Trans-Pacífico. Ambos plantean importantes retos, ya que si por un lado reconocen el papel de los sindicatos, por otro fortalecen el poder unilateral de las empresas transnacionales de capital extranjero en las regulaciones legales sobre condiciones de vida y trabajo en el país[30].

Los sindicalismos de clase chino y vietnamita, partiendo en mayor o menor grado de las actuales estructuras sindicales oficiales, jugarán sin duda un papel importante en el sindicalismo futuro, dando respuesta a la actual crisis sindical global desde los intereses de su clase trabajadora y asumiendo conscientemente su integración en la clase trabajadora mundial.

La incorporación de la clase trabajadora de ambos países al sindicalismo mundial va a resultar sin duda una nueva oportunidad para hacer frente a la crisis actual, más amplia que una crisis económica, y que se traduce en una crisis de capacidad de respuesta de las instituciones nacionales y supranacionales, incluyendo las sindicales, lo que ha llevado a que en el debate sindical aparezcan formulaciones como “repensar”, “reinventar” o “refundar” los sindicatos.

La necesaria construcción de un sindicalismo global, integrador de los sindicalismos que organizan a la clase trabajadora en todos los ámbitos y a todos los niveles, deberá además asumir conscientemente la existencia de intereses no necesariamente coincidentes en tales ámbitos y niveles, y, al mismo tiempo, encontrar su síntesis en todos ellos. Los sindicalismos del futuro inmediato en China y Vietnam pueden jugar un importante papel en este escenario con una sola condición: organizar y representar a la clase trabajadora de su país.

La relación del sindicalismo mundial con los nuevos sindicalismos en construcción en China y Vietnam constituye por todo ello una cuestión de evidente interés. Existe en este momento, en los más diversos ámbitos del sindicalismo mundial, un debate al respecto que de vez en cuando emerge con notable intensidad. Desde estas páginas queremos subrayar su importancia, contribuyendo a través de una aproximación a su transición del sindicalismo oficial al real, y con nuestra apuesta a que en el mismo acertemos.

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[1] Artículo solicitado por la revista “Workers of the World, International Journal on Strikes and Social Conflict” en julio de 2015 y remitido por los autores en febrero de 2016, evaluada positivamente en mayo de ese mismo año, recomendando su publicación. Sin embargo, no fue publicado hasta mayo 2018 en el nº 9 del volumen 1 de la revista (https://workersoftheworldjournal.files.wordpress.com/2018/05/04-china-and-vietnam1.pdf) sin ninguna explicación del retraso.  Posteriormente se han producido nuevas visitas sindicales a esos países que aportan nuevos datos confirmando las apreciaciones contenidas en estas páginas: en China negándose a participar con el sindicalismo global en la defensa del trabajo decente en sus cadenas de suministro de las multinacionales, y en Vietnam culminando con las instancias sindicales globales la constitución de una Red Sindical Nacional de los proveedores de Inditex en el país. (Nota de noviembre 2022, manteniendo el texto tal como lo redactamos hace 6 años)

[2] A modo ilustrativo, la ola de huelgas que se desarrollan en 2010 en China en diferentes fábricas de empresas transnacionales o, de forma más trágica, los suicidios de trabajadores por las duras condiciones laborales en fábricas como la Foxconn. Ver por ejemplo: TRAUB-MERZ, R. Wage Strikes and Trade Unions in China – End of the Low-wage Policy? Friedrich Ebert Stiftung. Berlín, June 2011.14 pp. ZHANG, X.; WANG, X., and ZHU, X.: “The economic analysis of current strikes in China”, World Review of Political Economy, Vol. 2, No. 3 (Fall 2011), pp. 371-384. SCHWEISSHELM, E. Trade Unions in Transition. Changing industrial relations in Vietnam. Friedrich Ebert Stiftung, Vietnam Office. September 2014. ANNER, M. “Labor Control Regimes and Worker Resistance in Global Supply Chains”, Labor History, 56(3), 2015 (pp 292-307).

[3] En relación con éstos, los últimos informes elaborados por Isidor Boix se encuentran en:

http://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99927/doc245349_China_-_2015_Una_nueva_aproximacion_sindical_-_VII_-.pdf

  y en  http://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99927/doc248343_Vietnam_2015.pdf

[4] MASINA, P. (Coordinador), Fortaleciendo los derechos y representación de los trabajadores en Vietnam. Cuadernos de la Fundación 1º de Mayo, nº 46, febrero 2016.

[5] Existen no obstante puntos de controversia. Por ejemplo, desde hace años se viene produciendo una discusión sobre el reconocimiento a China del estatuto de “economía de mercado” bajo los parámetros de la Organización Mundial del Comercio. Ver por ejemplo, PUCCIO, Laura. Granting Market Economy to China. An analysis of WTO law and of selected WTO members’ policy. European Parliamentary Research Service. November 2015.

[6] A la que nos referiremos en adelante como ACFTU, sus siglas en inglés, por ser la denominación de más general utilización

[7] No hemos encontrado ninguna explicación sobre los matices que parece encerrar la expresión “el personal y los trabajadores” que se repite en diversos lugares de la legislación china

[8] Lenin, Wladimir. “Insistiendo sobre los sindicatos”, Obras Escogidas, Tomo III, pagina 583, Editorial Progreso, Moscú 1961, Instituto de Marxismo-Leninismo del CC del PCUS .

[9] El análisis de esta sección se basa tanto en la información procedente de estadísticas oficiales y sindicatos, como de la recopilada por Isidor Boix en sus visitas como parte de una delegación sindical internacional a fábricas de China y Vietnam.

[10] Fundada en 1925, disuelta en 1966 por la “Revolución Cultural”. En 1978 realizó su primer Congreso desde 1957. Hoy no está afiliada a ninguna organización sindical supranacional, ni a la CSI ni a la FSM. Fuentes: China Statistical Yearbook 2015. Nacional Bureau of Statistics of China. Y AFCTU, para los datos sobtre afiliación.

[11] Fundada en 1929. Como Confederación Sindical está afiliada a la FSM, mientras que varias de sus Federaciones sectoriales se han afiliado ya, o han planteado afiliarse, a las estructuras sectoriales (Federaciones Sectoriales Internacionales) de la CSI. Fuentes: Vietnam Statistical Yearbook 2014. General Office of Statistics of Vietnam. VGCL National Review Conference, 2015.

[12] Las cifras oficiales de la ACFTU de 2010 indican que sobre los 4 millones de empresas chinas consta “convenio colectivo” en 1,3 millones, aunque en sólo 500.000 empresas hay alguna forma de regulación de temas salariales.

[13] Khanh, Do Ta.-SWORR Fieldwork Research: Synthesis Report. Institute for European Studies, Hanoi, Vietnam. August, 2015. Ngọc Trần, A. “Vietnamese Textile and Garment Industry in the Global Supply Chain: State Strategies and Workers’ Responses”, Institutions and Economies, Vol. 4, No. 3, October 2012, pp. 123-150.

[14] Ver nota de pie nº 9.

[15] Por ejemplo, se establece que “donde los contenidos de un acuerdo de empresa u otras regulaciones del empleador sobre los derechos laborales, responsabilidades e intereses de los empleados sean menos favorables que aquellos regulados en acuerdos colectivos sectoriales, el acuerdo de empresa deberá revisarse acorde a los de ámbito superior dentro de los primeros 3 meses desde la fecha de su entrada en vigor” (artículo 881).

[16] Fair Wear Foundation: FWF Country Study Vietnam. 2015 (p.25).

[17] Probablemente las abiertas negociaciones en Camboya sobre el salario base (“vital”) en la industria de la confección (impulsada por algunas de las grandes marcas mundiales e IndustriALL Global Union) pueda representar un punto de inflexión  en el desarrollo de la negociación colectiva en  tales países.

[18] Ver nota de pie nº 9.

[19] Fuente: Statista (http://www.statista.com/) for China, and World Bank for Vietnam.

[20]Cerimele, Michela. SWORR Project. Female Internal Migrant Workers at Thang Long Industrial Park. A Qualitative Case-Study. Author: Dr. Michela Cerimele, University of Naples L’Orientale. March 2015.

[21] Esta federación se ha integrado en la actual federación de Industria de CCOO.

[22] Este estudio puede encontrarse en http://www.industria.ccoo.es/comunes/recursos/99927/doc51450_Las_relaciones_comerciales_entre_China_y_Espana_y_las_relaciones_laborales_en_China.pdf

[23] En los dos últimos viajes con reuniones oficiales con la ACFTU, ésta ha afirmado “estar estudiando” tal posible aplicación, sin haber aceptado aún nuestra sugerencia de considerar un protocolo para la aplicación del Código de Conducta de Inditex, vinculado al Acuerdo Marco Global con IndustriALL Global Union 

[24] Business Social Compliance Initiative, compromiso de Responsabilidad Social empresarial impulsado por importantes multinacionales de la industria y la distribución europeas cuyos primeros planteamientos fueron criticados por el sindicalismo europeo e internacional por su escasa transparencia. Posteriormente ha tenido una positiva evolución en la que ha jugado un interesante papel El Corte Inglés.

[25] Ver nota de pie nº 9.

[26] Lo que en China significó además en noviembre de 2008 la inversión de 586.000 millones de USD  en infraestructuras, atención médica, …, con el objetivo complementario de mejorar la protección social para reducir el excesivo ahorro que se producía como consecuencia de sus evidentes y graves insuficiencias al respecto, y a pesar de los miserables salarios. Resultan elocuentes las cifras del mencionado estudio del Instituto de Investigación antes mencionado, indicando que la protección social en 2007 significaba: población con seguro médico un 17,3%, con seguro de vejez un 15,3%, con seguro de desempleo un 9%, cifras a las que habría que añadir las bajas prestaciones de tales seguros.

[27] Merece destacar que diferentes informes alertan que las estadísticas oficiales infra-estiman  la extensión del malestar y el conflicto social en China. Ver por ejemplo GÖBEL, CH. and ONG, L., Social unrest in China. Europe China Research and Advise Network. London, 2012.

[28] Por ejemplo, KAXTON, S. and CHAN, A., “Strike Wave in Vietnam, 2006–2011”, Journal of Contemporary Asia, Vol. 45, nº 1, 2015 (pp. 71-91).

[29] Federación Sindical Internacional entonces de la química, la energía y la minería, integrada luego en IndustriALL Global Union.

[30] Lógicamente, el papel que puedan jugar estos Acuerdos afronta un nuevo escenario con la nueva posición adoptada al respecto por la Administración Trump.